+380 67 826 62 92

Ларисо, ти почала працювати в сфері HR понад 8 років тому, розкажи, що змінилося за цей період?

Так, в ІТ галузі я працюю із 2006 року, вже після закінчення університету, за результатами співбесіди влаштувалася у компанію N-iХ на посаду HR менеджера. Тоді ця галузь тільки набирала обертів, і новачкам було досить важко. Зараз молодий HR чи рекрутер може із легкістю знайти спеціалізовані курси, крім цього, є багато інтернет-ресурсів, розвинуті HR і рекрутинг відділи в компаніях, куди можна потрапити інтерном і навчитися усього від досвідчених фахівців. Майже десять років тому в компаніях було всього лише по декілька людей, які займалися персоналом, так звані HR generalist-и. Ця позиція передбачала виконання всього спектру HR-функцій, кількість завдань і обов’язків збільшувалася разом із набором нових працівників, тоді у компаніях почали поділяти напрямки відповідно до специфіки роботи. Згадуючи той період, можу сказати, що це була дуже хороша «школа», отримавши величезний досвід, відтоді мені не страшно було братися за будь-які завдання.

Чому ти почала займатися таким напрямком, як employer branding у Lohika?
В компанії Lohika я більше заглибилась в рекрутинг, в мої обов’язки входив не тільки пошук, підбір і адаптація персоналу, а й більш стратегічні речі, як, до прикладу, керівництво командою рекрутерів та employer branding.
Будучи Recruitment Team Lead-ом, мені доводилось будувати та часом переформатовувати команду, брати нових людей як з досвідом, так і новачків, працювати над мотивацією та професійним ростом працівників. Досвідчені рекрутери вимагають свого підходу, важливо вміти побудувати правильну мотивацію, щоб люди не перегоріли, ставити цікаві завдання та багато делегувати. Оскільки рекрутинг має досить вузьку професійну спеціалізацію, завдання з часом стають рутиною, ми з командою вирішили взяти на себе такий цікавий шмат роботи, як PR та Employer Branding.
Ми були неабияк зацікавлені в цьому, оскільки рекрутери переважно найбільше страждають, якщо PR компанії не досконалий, оскільки це впливає на бажання кандидатів розглядати вакансії компанії.
Завдяки креативності і мотивації нашої команди нам вдалося запустити багато цікавих проектів, до прикладу, LvivPy, Javascript usergroups, Mornings@Lohika та навіть IT HR Club :). Також з ініціативи логіканських рекрутерів у 2013 році відбулася конференція Javascript розробників Львова (LvivJS), яка цього року буде відбуватися вже втретє. У 2014 році ми також брали активну участь в підготовці та організації всеукраїнської конференції Python розробників - PyCon Ukraine.
Мабуть завдяки тому, що в моїй команді були надзвичайно талановиті люди, і кожний з них не тільки висловлював цікаву ідею, а й брався за її реалізацію, нам вдалося досягти чудових результатів, та PR компанії як роботодавця тепер справді на високому рівні.

Як вдалося сформувати таку команду?
Звичайно, що це відбулося не одразу, команда формувалася впродовж кількох років. На початку у мене в команді була всього лише одна людина, але потім команда зросла до восьми чоловік. Відбір відбувався досить динамічно, оскільки ми професійні рекрутери, і добре знаємо свою справу, до себе у команду відбираємо тільки найкращих!

Ларисо, а чи бувало таке, що кандидат на співбесіді показує себе дуже вмотивованим, а потім виявляється, що це не так? Чи вдавалося стимулювати людину до розвитку і росту?
Бувало всяке насправді, за три роки, які я була Recruitment Team Lead, наша команда змінювалась. Як для програмістів, так і рекрутерів завжди є багато можливостей в інших компаніях, бувало, що люди хотіли спробувати свої сили деінде і залишали компанію, але потім повертались назад.
Звісно траплялося і вигорання працівників, проте через деякий час з’являлися нові можливості для цих людей. Був випадок коли рекрутер розумів, що не має бажання продовжувати працювати у цій сфері, ну не лежить душа і все, вирішував піти із компанії, а потім став програмістом. Професійне життя динамічне, головне підтримувати нормальні людські стосунки, незалежно від того в одній компанії ви працюєте чи вам доведеться розійтися.
Останні 4 місяці я не займаюсь ані HR, ані рекрутингом. В той момент, коли в моїй команді все було стабільно, в компанії відкрили нову позицію - Business Process Manager. Коли я побачила цю вакансію, то вирішила, що неодмінно мушу спробувати. В мої обов'язки тепер входить опис всіх бізнес-процесів компанії та впровадження нового програмного забезпечення для їх ефективного виконання.
Зазвичай, коли приходиш в компанію, не завжди можеш покращити щось в процесах, а тут така можливість з'явилася. Моє рішення не могло не викликати здивування серед колег, адже я керувала командою, а тут просто лінійна посада, але для мене це не є надто важливим. Головним моїм мотиватором зараз є впровадити стратегічні зміни в компанії та зробити професійну ERP-систему, якою буде зручно користуватися всім відділам.

Не виникало бажання повернутися?
Наразі такого бажання немає, те, що я зараз роблю - лише початковий етап, коли бачиш перед собою багато чітких завдань, які треба встигнути зробити, то немає навіть часу на те, аби думати чи правильний вибір я зробила, змінивши специфіку роботи. Я почала із впровадження рекрутингового процесу, адже на власні очі бачила всі недоліки в тому середовищі, в якому працювала. Потім будуть наступні процеси - HR, IT, фінанси. Для того, щоб автоматизувати певний процес за допомогою програмного забезпечення, треба комунікувати з цілим відділом, досліджувати їхню роботу, проблеми, далі написання документації, проведення мітингів, аби вдало запустити процес.