+380 67 826 62 92

Практика дбати про образ компанії-роботодавця у нас з’явилась нещодавно, проте розвивається досить активно.

ІТ-компанії усіляко намагаються привабити найкращих професіоналів, переважно за допомогою давно відомого методу Сtrl+C Ctrl+V – тобто подивитися, які переваги і бонуси пропонують компанії-конкуренти, змішати і впровадити схожі програми, фішечки і фічі у себе.

Призначається відповідальна «дівчинка, котра робить всіх щасливими», яка купує фрукти і печенька на кухню і постить фотки у Фейсбуці, а також час до часу HR-відділ організовує якийсь виїзний корпоратив. Зазвичай, жодної унікальної переваги такі дії не дають, однак компанії розуміють, що вони бодай не гірші серед інших на ринку.

Насправді, такий підхід лише позбавляє вашу компанію індивідуальності та автентичності, віддаляє від її команди та потенційних працівників. Більше того, ці рухи в різні сторони створюють давно відомий ефект лебедя, рака і щуки та забезпечує чудову різновекторність компанії. І образ компанії роботодавця насправді створюватимуть не ваші фото у facebook-стрічці, а пости і коментарі працівників, обговорення на каво-перервах під час юзер-груп чи збірок спільнот. Або ж абсолютна тиша і невідомість. Словом, імідж компанії, зазвичай, вже давно сформований і активно передається і підтримується. Питання лише у тому, хто його контролює - ви чи ринок.

Якщо ж ви насправді хочете, щоб ваша компанія вирізнялася на ринку і займала добру позицію, потрібно працювати над цим систематично і автентично. А тепер усе поетапно.

Етап 1: Хто ми є

Перш, ніж почати щось заявляти про себе, потрібно розібратися, хто ми є. Які наші цінності? Що є важливим для нас? Хто працює з нами? Яку вартість, цінність чи перевагу створюємо? Кого хочемо бачити у команді? Які загальні цінності поділяємо? Варто також подумати про портрет свого працівника. Словом, віднаходимо і окреслюємо свою автентичність, базову справжність. Те, що і робить нас унікальними і виокремлює з-поміж інших. Це ж і формує розуміння того, яку позицію ми хочемо займати на ринку і що про нас мали б знати\говорити.

Етап 2: Що про нас говорять

employer-branding-employee-comments

Наступним кроком є моніторинг і аналіз того, що про нашу компанію говорять і знають. Які перші асоціації викликає наша компанія. Наскільки часто і у якому ключі про нас відгукуються у соц. мережах, на професійних блогах чи спільнотах. Важливо дослідити, як компанію сприймають працівники, їхні асоціації та висловлювання, адже, саме наша команда є водночас і адвокатами, і прокурорами бренду.

Етап 3: Прибирання

Визначте основні блокери і точки болю вашої компанії. На чому ваші співробітники перечіпаються найбільше. Що заважає їхній ефективній і комфортній роботі. Знайдіть процеси і повідомлення, які суперечать бажаному образу компанії і виправіть їх. Ліквідуйте усе зайве, хибне і недоречне. Залучіть у цей процес своїх колег, адже, автентичність бренду формується усією компанією. Вам не вдасться нічого «навісити» чи «імплементувати». Ви можете створити лише певний фреймворк для того, що вже існує, і перетворити його на щось справді цінне. Звертайте увагу на ті ініціативи та пропозиції, які виходять від ваших колег, найчастіше саме вони дадуть підказку, у якому напрямку рухатися і що вартує розвивати.

Етап 4: Формування повідомлень

Сформуйте основні повідомлення про компанію. Розставте у них основні наголоси і акценти. Хай їх буде декілька. А тоді сформулюйте ці основні повідомлення у кількох різних варіаціях. Саме ці основні повідомлення повинні відображати вашу автентичність (хто ми є), вашу позицію (що ми цінуємо) і ваші прагнення (куди ми йдемо). Ці ж повідомлення є віддзеркаленням вашої місії та корпоративної культури і співзвучні з вашими стратегічними планами.

Етап 5: Трансляція повідомлень

Сформовані повідомлення ми транслюємо всередині компанії і на ринок. Площадки транслювання можуть бути як онлайнового (внутрішні сторінки, портали та дайджести, сторінки компанії у соц.мережах, блоги і ваші колумністи, статті професійних та масових виданнях), так і оффлайн (зовнішні роздаткові матеріали, презентації на зовні, участі у конференціях і подіях чи організація своїх, підтримка професійних спільнот) формату. Способи транслювання також можуть бути різні: текст, фото, аудіо і відео, інфографіка, випічка, квести, події, благочинність і соціальна відповідальність тощо.

Словом, коли ви знаєте, що ви хочете сказати про себе, формуєте список способів, якими найкраще ці повідомлення передати, а вже з нього детальний план дій та подій свого PR чи HR-відділу (так-так, підтримкою і формуванням бренду роботодавця має займатися окрема команда).

Етап 6: Моніторинг і аналіз

Переглядайте і аналізуйте результати вашої роботи. Стежте за відгуками, проводьте опитування, запитуйте думку вашої цільової авдиторії і враховуйте зворотний зв'язок та рекомендації.

Етап 7: Маленьке покращення для всього

Попри те, що робота над образом компанії є процесною, систематичною і багато в чому рутинною, періодично запитуйте себе, що ми можемо зробити краще, цікавіше, інакше. Що вартує змінити, що можна спростити чи полегшити, а де можна зробити щось неочікуване і яскраве. Не бійтесь експериментувати і робити спроби. Інколи найнеочікуваніші ідеї дають чудові результати.

Етап 8: Внутрішня культура назовні

Пам’ятайте про те, що основою вашого бренду роботодавця і основним показником є внутрішня культура компанія. Адже саме всередині компанії найяскравіше видно наскільки те, що ви декларуєте, є реальним і що насправді ховається за обгорткою яскравого сайту чи гучної події. Найважливішим є те, хто формує вашу команду, що про вас говорять ваші працівники, наскільки охоче підписуються під ініціативи чи беруть участь у зовнішніх подіях від імені компанії, що вони пишуть про вас на своїй сторінці. І, звісно, що твориться у вас за порогом – культура комунікації, внутрішні процеси, ставлення до роботи і відпочинку. Внутрішня культура завжди виходить за межі компанії. Саме вона є визначальною і найважливішою.